Las claves para entender la evolución del mercado laboral

Las empresas siempre busca a los mejores talentos y sus sistemas organizativos no debe frenar el desarrollo de sus plantillas. Por esta razón, cada vez son más las organizaciones que apuestan por modelos más transversales y flexibles que las hagan más atractivas para el talento.

Juan Ferrer, autor de Cambiemos las organizaciones. Cómo activar la inteligencia, la responsabilidad y el liderazgo colectivo en las organizaciones, desvela cuáles son las claves que definen la evolución que el mercado laboral y, por ende, las empresas están experimentando en la actualidad:

1. Nos despedimos de la jerarquía

Hasta hace algunos años las empresas se organizaban mediante un sistema jerárquico. Sin embargo, la pandemia, sumado al teletrabajo y la digitalización demandan nuevos modelos de organización que faciliten la comunicación entre los diferentes departamentos.

2. La Redarquía ha llegado para quedarse

Redarquía es una nueva tendencia que da autonomía a los empleados para que sean proactivos y tomen decisiones que mejoren la productividad.

3. Nuevo modelo de organización que siguen el modelo Teal

Frederic Laloux ha sido el principal precursor del modelo Teal. Las organizaciones Teal se definen por entender las estructuras empresariales como un organismo vivo que está en constante evolución. Todos los empleados dan lo mejor de sí mismos y trabajan de forma conjunta para que la organización continúe creciendo.

Los tres principios que rigen las organizaciones Teal son:

1. Autogestión y estructura descentralizada: el valor clave de este tipo de organizaciones es la confianza en sus empleados, quienes tienen libertad para tomar decisiones, siempre y cuando las hayan consensuado con todas las personas afectadas. Esto incentiva la colaboración entre diferentes equipo de trabajo y la clásica organización piramidal desaparece para ser horizontal, ya que se reduce ampliamente el control de los altos cargos.
2. Employer Branding: los trabajadores en este modelo se sienten empoderados, ya que forman parte de la toma de decisiones y participan de forma activa en el crecimiento de la empresa. Todo ello, hace que se sientan motivados y quieran sacarle el máximo partido a su talento, dando lo mejor de sí mismos en todo momento. La consecuencia inmediata de este modelo es que el rendimiento de la empresa mejora y la afiliación de sus trabajadores también. Nadie quiere irse de una empresa donde se le permite crecer, evolucionar y mejorar su posición dentro de la misma.
3. Evolución: una de las características claves de este modelo es que existen unas metas comunes para todos los miembros que forman parte de la empresa. Estas metas van de la mano con los valores corporativos y permiten a los empleados colaborar en su consecución, buscando siempre la innovación y la diferenciación de la empresa del resto de competidores. Quieren convertirse en un referente y eso va por encima de los aspectos puramente económicos.

4. Holocracia

Apostar por un sistema que agilice los procesos y donde las personas trabajan en equipos autónomos sin jerarquías internas.

5. Un nuevo liderazgo

Ferrer entiende la figura del líder como un precursor del cambio; y son ellos los que están creando, a través de su ejemplo, una nueva generación de líderes que encabezan la gestión de los equipos de trabajo con un claro objetivo, mejorar y continuar creciendo.

6. Mantener la nueva mentalidad

El cambio cultural que lleva consigo los nuevos modelos de organización empresarial se debe mantener en el tiempo para evitar volver a las rígidas estructuras empresariales del pasado. En ese sentido, la evolución y la adaptación a los cambios son factores claves que demanda el mercado laboral.

7. Nuevos talentos

Las nuevas tendencias en la organización de las empresas que apuestan por la autonomía de los empleados ha impulsado la aparición de nuevos perfiles profesionales. Los knowmads, o los nómadas del conocimiento, son los principales representantes de estas nuevas tendencias.

Ser un knowmad es más una actitud que un perfil profesional. A diferencia de los millennials (profesionales nacidos entre 1980 y el 2000), los nómadas del conocimiento no están relacionados con un intervalo de edad concreta, aunque sí es cierto que este perfil suele concentrarse entre los profesionales de 27 y 35 años.

Lo que los hace diferentes (y donde está su valor añadido) es que su trabajo jamás podrá hacerlo una máquina, ya que realizan tareas totalmente intelectuales donde están involucradas sus habilidades sociales y la creatividad (resolución de conflictos, innovación tecnológica, trabajos creativos, etc.).

La principal característica de estos profesionales es que no tienen miedo a cambiar de trabajo, ni se anclan a ningún puesto. Todo lo contrario, van cambiando dependiendo de sus necesidades. De esta manera, cambian no solo de lugar de trabajo, sino también de las personas que se rodean y aprenden, con las que además comparten e intercambian conocimientos.

En definitiva, las nuevas estrategias colaborativas entre los trabajadores y las organización crean sinergias dentro de los modelos organizativos que están cambiando el día a día de las empresas.